„Społeczeństwo, opierające się na tradycyjnej koncepcji pracy, musi się gruntownie przeorganizować” – dowodzi na łamach „Le Figaro Litteraire” (nr z 23 stycznia 1997 r.) amerykański naukowiec, Jeremy Rifkin.

W epoce postindustrialnej jesteśmy świadkami fundamentalnych zmian dotychczasowego modelu pracy. I wszystko wskazuje, że jest to proces nieodwracalny. Ba – jego dynamika narasta. Drastycznym przemianom ulega sama formuła pracy, która na naszych oczach w licznych przypadkach stopniowo zmienia swoją postać.

Niektórzy dowodzą, że jesteśmy oto świadkami przemian, które w wielu punktach dotykają podstaw współczesnej cywilizacji przemysłowej.

Łatwo dostrzec, że transformacja modelu pracy dokonuje się na niekorzyść pracy fizycznej, w sposób oczywisty redukując jej znaczenie. W rezultacie systematycznie maleje zapotrzebowanie na prace fizyczne i w ogóle na te, wymagające niższych kwalifikacji. Oczywiście, w różnych krajach w tempie zróżnicowanym. Masowa komputeryzacja i automatyzacja w dużym stopniu eliminują zapotrzebowanie na siłę mięśni. Tradycyjne fabryki zatrudniające tysiące robotników nie wytrzymują standardów jakościowych narzucanych przez sterowane komputerami roboty. W najwyżej rozwiniętych krajach świata niektóre fabryki już funkcjonują prawie bez robotników.

Z badań przeprowadzonych przez Annę Wolff-Powęską, dyrektora Instytutu Zachodniego w Poznaniu wynika, że między rokiem 1961 a 1995 udział robotników w strukturach pracujących Republiki Federalnej Niemiec zmalał z 50 procent do 35 procent, gdy w tym samym czasie udział „zatrudnionych przy biurkach” wzrósł z 28 procent do 54 procent.

Jednocześnie na całym świecie odnotowujemy niebywały rozwój szeroko rozumianego sektora usług. To właśnie tam często próbują dziś szukać zatrudnienia ci, co odchodzą z fabryk. I nie idzie tu wyłącznie o takie tradycyjne dziedziny jak handel, czy usługi typu rzemieślniczego itp. Obecnie w grę coraz częściej wchodzą usługi na rzecz współobywateli nie sprowadzające się do wykonywania pracy materialnej, czy wytwarzania towarów, ale służące rozwijaniu i doskonaleniu relacji międzyludzkich. Oto kilka przykładów.

Ludzie żyją dziś coraz dłużej. W ciągu najbliższych dziesięcioleci powstanie więc ogromne zapotrzebowanie na pracochłonną opiekę nad osobami starszymi. Równocześnie nad dziećmi, których obydwoje rodzice coraz częściej pracują zawodowo. Już w najbliższej przyszłości „obsługa” tych dwóch krańców życia z całą pewnością stworzy zapotrzebowanie na wiele nowych miejsc pracy.

W gospodarce rośnie także popyt na prace wymagające specjalnych umiejętności. Ale specjalne umiejętności wymagają ciągłego dokształcania. Szeroko rozumiana edukacja staje się zatem bardzo ważną (i dochodową!) dziedziną usług niematerialnych.

Ale uwaga: w sektorach tradycyjnych usług (handel, urzędy, banki itd.), które jeszcze niedawno zdawały się oferować ogromne możliwości zatrudnienia, już zaczynają pojawiać się pierwsze ograniczenia. Te sektory również ulegają bowiem transformacji podyktowanej wymogami dokonującej się na świecie rewolucji technologicznej. Tutaj także komputery oraz nowe techniki informatyczne doprowadzają do niezwykle głębokich zmian.

Rainer Thome, profesor ekonomiki i organizacji przedsiębiorstw oraz informatyki przemysłowej na uniwersytecie w Würzburgu (RFN) przewiduje, że po wprowadzeniu na terenie Niemiec do sektora usług nowych technologii informatycznych należy się liczyć z redukcją nawet 7 milionów dotychczasowych miejsc pracy.

I argumentuje: np. w supermarketach będzie można ograniczyć wówczas zatrudnienie do raptem kilku osób. Klienci będą odtąd samodzielnie skanować towary przy kasie, a należność zostanie automatycznie przetransferowana „elektroniczną gotówką”. Kasjerka okaże się wówczas zbędną.

Przed jeszcze większą rewolucją – twierdzi naukowiec z Würzburga – stoją banki. Jego zdaniem aż 80 procent czynności wykonywanych dziś przez bankowych urzędników może zostać zautomatyzowanych. Pod warunkiem, że coraz więcej klientów będzie przeprowadzało operacje bankowe bezpośrednio z domów: będzie pobierać gotówkę lub robić przekazy wyłącznie drogą elektroniczną; wówczas okaże się koniecznym zamknięcie licznych (zbędnych w tej sytuacji) oddziałów banków.

Ale przyznać trzeba, że wiele kwestii pozostaje tu nadal otwartych. Na przykład czy klienci zaakceptują sklepy, w których nie ma (prawie) żywej duszy? A może będą woleli wówczas kupować od razu poprzez Internet lub telewizję? I kolejne pytanie: czy klienci poradzą sobie z elektroniczną obsługą bankową?

Na początku trzeciego tysiąclecia najważniejszym czynnikiem produkcji staje się bezspornie wiedza. Warto wspomnieć, że grupą która – przede wszystkim w najwyżej rozwiniętych krajach świata – pomimo mizerii nasilającej się na rynkach zatrudnienia rośnie dziś najszybciej, są pracownicy o specjalnych umiejętnościach, których coraz powszechniej nazywa się „robotnikami wiedzy”. Zatrudnia się ich w gałęziach szczególnie nasyconych wiedzą: szeroko rozumianej ochronie zdrowia, laboratoriach, najbardziej zaawansowanych technologicznie firmach przemysłowych. Są operatorami komputerów, wykwalifikowanymi pielęgniarzami, laborantami, konserwatorami coraz bardziej skomplikowanych urządzeń. Bywają autorami programów informatycznych. Najczęściej zdobyli wykształcenie ścisłe. Świadczą pracę w najlepszym gatunku. W zasadzie nie korzystają z materialnych środków produkcji. Za to one potrzebują ich wiedzy oraz praktycznego doświadczenia. Nie jest im także potrzebna fabryka jako miejsce pracy. W licznych przypadkach sami dla siebie mogą być firmą oferującą wysoko specjalistyczne usługi. Nie podlegają – posługując się marksistowską terminologią – alienacji pracy w takim stopniu jak robotnicy fabryczni, którzy mają poczucie ubezwłasnowolnienia przez pracodawcę pozbawiającego (ich w postaci wartości dodatkowej) części wytworzonego produktu.

Co to jest „telepraca”?

Jedną z dominujących cech ery postindustrialnej jest pogłębiająca się niestabilność zatrudnienia. Obecnie praca, jaką najczęściej oferuje się (już szczególnie bezrobotnym) to zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, często dorywcze i zwykle niepewne.

We Włoszech – jak w numerze z 1 sierpnia 2001 roku doniósł „Corriere della Sera” – na cztery nowopowstałe stanowiska pracy, aż trzy nie zapewniają trwałego i stabilnego zatrudnienia, gdyż oferuje się je tylko na czas ściśle określony, a na dodatek w 80 procentach z góry wyklucza możliwość jego przedłużenia.

Szacuje się, że w Niemczech zbliżony stan rzeczy dotyczy jednej trzeciej nowopowstających miejsc pracy, zaś w USA i Wielkiej Brytanii nawet połowy.

Coraz wyraźniej widać, że era postindustrialna sprzyja zatrudnianiu pracowników na zmienne czasokresy, a nawet do wykonania jedynie określonego zadania-projektu. Bywa, że po jego ukończeniu firmę rozwiązuje się, a pracowników po prostu odsyła do domu. Dzieje się tu więc bardzo podobnie jak z obsadą filmu. Nic dziwnego, że tego rodzaju system pracy niektórzy określają mianem „modelu hollywoodzkiego”, zaś zatrudnianych na takich zasadach ludzi: „pracownikami jednorazowego użytku”.

To prawda, że era postindustrialna wymaga nieustannego poszerzania wachlarza prac nietypowych i w związku z tym nieporównanie większej elastyczności, gdy chodzi o zawieranie umów na ich wykonywanie; że coraz częściej po prostu muszą tu wchodzić w rachubę umowy o pracę zawierane ad hoc; że coraz bardziej złożona staje się sieć powiązań pomiędzy pracownikami, producentami, dystrybutorami i konsumentami.

Ale równocześnie trudno przeoczyć, że nie gwarantując stabilnego zatrudnienia, za to angażując ludzi do pracy okresowo i nie w pełnym wymiarze godzin, pracodawcy w pierwszym rzędzie mają na uwadze zmniejszenie kosztów własnych oraz podwyższenie rentowności. Zwłaszcza, że ci, których zatrudnia się na podobnych zasadach, automatycznie tracą wiele – dodajmy: kosztownych dla pracodawcy – przywilejów socjalnych. Już w połowie lat 90. „Le Monde” (nr z 22-23 października 1995 r.) pisał, że we Francji „70 procent nowooferowanych stanowisk pracy w niepełnym wymiarze godzin, to zajęcia maksimum 16 godzin tygodniowo, a więc nie dające pracownikom żadnych uprawnień – np. do płatnego urlopu czy zasiłku chorobowego”.

Wielu ekonomistów przekonuje, że w erze postindustrialnej praca wcale nie ginie, lecz jedynie zmieniają się jej formy. To tylko w części prawda. Choć skądinąd niepodobna zaprzeczyć, że na przełomie drugiego i trzeciego tysiąclecia faktycznie jesteśmy świadkami pojawiania się licznych, dotąd nieznanych postaci pracy. Jedną z nich jest tzw. „praca na odległość”, zwana również „telepracą”. Jak pisał „Die Zeit” (nr z 4 lipca 1997 r.) pod koniec lat 90. w Niemczech trudniło się nią już 150 tysięcy osób, co stanowiło bez mała pół procent wszystkich zatrudnionych; w Wielkiej Brytanii 2,5 procent; w Irlandii 4 procent, a w Szwecji nawet 6 procent. Szacuje się, że w tym samym czasie w Stanach Zjednoczonych „telepracą” zajmowało się 15 procent zatrudnionych.

Na czym owa praca polega?

Otóż aby ją wykonywać, wystarczy posiadać komputer, modem oraz fax. I za ich pośrednictwem realizować kolejne zadania, nawet nie wychodząc z domu. Odpada więc konieczność codziennego przychodzenia do biura na określoną godzinę.

Jak relacjonował wspomniany przed chwilą numer „Die Zeit”, w Niemczech na początku lat 90. pierwszą firmą, która wprowadziła ów system pracy był IBM. Chętnym pokrywał on nawet koszty zakupu niezbędnego sprzętu, ale wymagał dyspozycyjności przez 24 godziny na dobę.

Paryska filia IBM (pisał o tym z kolei „Le Monde”, nr z 11 maja 1996 r.) już w 1994 r. zaproponowała „telepracę” 2 tysiącom swoich pracowników (na 12,5 tysiąca zatrudnionych), a dwa lata później – zachęcona osiągniętymi rezultatami – dalszym 3 tysiącom. Na tym przewrocie organizacyjnym koncern nieźle zarobił: „rozgęszczając” zatrudnionych i przenosząc ich stanowiska pracy do prywatnych mieszkań, zaoszczędził 85 tysięcy metrów kwadratowych powierzchni biurowej i kilkadziesiąt milionów franków. Rychło śladami IBM poszła paryska filia Andersen Consulting, przenosząc swoją siedzibę z dzielnicy Défense do znacznie mniejszych pomieszczeń na Champs-Élysées. Tutaj zachowano miejsca pracy tylko dla co trzeciego z zatrudnianych. U Andersena ludzie zatrudnieni w systemie „telepracy”, pracują bowiem na przemian: głównie w domu, ale czasami również w biurze. Wtedy jednak muszą zawczasu zarezerwować sobie (notabene odpłatnie!) biurko. Po przybyciu do biura, dopiero po wprowadzeniu karty magnetycznej do czytnika dowiadują się, jakie miejsce zostało im tego dnia przydzielone.

Okazuje się, że „telepraca” wchodzi wielkimi krokami w wiek XXI. Wielu przewiduje, że praca w domu przy użyciu komputera i łączy telefonicznych znacznie rozpowszechni się w najbliższych latach.

Oddziaływując na zmiany zachodzące w dotychczasowym modelu pracy, pracodawcy dążą do osiągnięcia m.in. dwóch celów.

Po pierwsze – wykazując niebywałą pomysłowość, do systemu organizacji pracy nieustannie wprowadzają kolejne innowacje. A wszystko po to, aby od zatrudnianego personelu wymusić maksymalną wydajność. Charakterystyczny jest tu przykład Burger Kinga. W połowie lat 90. – co opisał „The Guardian” w numerze z 30 października 1995 r. – dyrekcja firmy wprowadziła zasadę, że jej młodzi pracownicy mogą odbijać karty pracy dopiero w chwili …pojawienia się klienta. W efekcie ich zarobki natychmiast poszybowały w dół. Ale za to – tłumaczyła dyrekcja Burger Kinga – stały się one bardziej sprawiedliwe, gdyż pracownicy są odtąd opłacani wyłącznie za czas, w którym są firmie rzeczywiście potrzebni.

Po drugie – pracodawcy coraz częściej usiłują przerzucić dużą część ryzyka, niezmiennie towarzyszącego działalności gospodarczej, na zatrudniany personel. Próbują to osiągnąć w różny sposób: np. zmniejszając do minimum liczbę pracowników zatrudnianych na stałe i zatrudniając dodatkowych pracowników, ale już na umowach okresowych. W razie pogorszenia się koniunktury, umów okresowych po prostu się nie przedłuża.

Konsekwencje

Transformacje zachodzące w gospodarce w widoczny sposób osłabiają instytucje państwa opiekuńczego, które funkcjonuje coraz gorzej. Wyłaniającą się wizję przyszłości świata w wielu punktach można by nazwać nieludzką i przerażającą. Wśród mieszkańców naszego globu wyodrębniają się dwa coraz bardziej oddalające się od siebie bieguny: jeden tworzą ci, którym udało się zdobyć pracę, drugi – ci, którzy jej nie mają i najpewniej nigdy mieć nie będą. Pomiędzy tymi biegunami pogłębia się przepaść. I ma ona charakter nie tylko ekonomiczny czy społeczny, ale również psychologiczny.

Coraz liczniejsze grupy ludzi opanowuje atmosfera lęku, niepewności, wręcz strachu, zwłaszcza gdy myślą o przyszłości. I nie chodzi tylko o bezrobotnych. Tego rodzaju nastroje pogłębia również u tych szczęśliwców, którzy znaleźli zatrudnienie, mordercze tempo pracy narzucane przez pracodawców. A nadto coraz bezwzględniej egzekwowany przez nich wymóg mobilności, a przede wszystkim pełnej dyspozycyjności pracowników. Harują więc szantażowani przez „zasadę Tiny”: „Tina” to sarkastyczny skrót ukuty w USA od „There is no alternative” – czyli „nie ma alternatywy”; inaczej mówiąc – albo robisz jak ci każą, albo wynocha na bezrobocie.

Brytyjski „The Guardian” w cytowanym już numerze z 30 października 1995 r. napisał: „Toczona przez ludzi walka o utrzymanie dotychczasowego poziomu życia oznacza ciągłe wydłużanie godzin pracy. Badania ankietowe wykazały, że obecnie dwie trzecie brytyjskich robotników pracuje tygodniowo ponad 40 go-dzin, a jedna czwarta ponad 50 godzin. 40-godzinny tydzień pracy wraz z płatnymi urlopami, emeryturami oraz zasiłkami chorobowymi, który stanowił jedno z największych osiągnięć socjalnych XX wieku jest zagrożony”.

W Japonii śmierć z przepracowania nazywa się „karosi”. Co roku umiera z tego powodu 30 tysięcy Japończyków.

„Corriere della Sera” (numer z 1 sierpnia 2001 r.) napisał, że „operatorom komputerów nierzadko przychodzi dziś przebywać w pomieszczeniach o powierzchni 3 metrów kwadratowych (dwa razy tyle, co trumna, albo połowa celi w więzieniu San Quentin), spędzając dziennie do 15 godzin przed komputerowymi ekranami”.

Znowu ożywają horrory pierwszej rewolucji przemysłowej. W licznych krajach oraz w wielu społecznościach taki stan rzeczy pogłębia ogólną frustrację i mnoży stresy. Nic dziwnego, że zyskał on już nawet swoją nazwę: „stress economy”. Ta „ekonomia strachu” wielu zniewala i po prostu przeraża.

Chętnie inicjowane w ostatnich latach przez pracodawców zmiany dotychczasowego modelu organizacji pracy mają na celu eliminowanie zarówno wszelkich przestojów, jak i nadgodzin. Aby osiągnąć ów podwójny cel obrano kurs na deregulację pracy, co woli się określać eufemistycznym terminem: uelastycznienia godzin pracy. W zakładach Volkswagena w Wolfsburgu wprowadzono w tym celu przeszło sto różnych rozkładów zajęć, ściśle przystosowując je do zadań stojących przed firmą. Jest więc cztery dni pracy po osiem godzin, pięć skróconych dni pracy, są też bloki kilku dni wolnych, po których następują okresy intensywnej pracy – wszystko zależnie od potrzeb firmy. Przy czym załogę obowiązuje zasada pełnej dyspozycyjności 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu. Taka organizacja pracy powoduje, że poszczególne grupy pracowników Volkswagena korzystają z dni wolnych w różnych okresach. Podobne rozwiązanie ma swoje dobre strony, ale też bez wątpienia cierpi na nim np. życie rodzinne. Bywa bowiem, że małżonkowie pracując w fabryce w różnych dniach i o różnych godzinach, mogą przebywać ze sobą oraz z dziećmi z reguły rzadziej niż uprzednio.

Przytoczony tu casus Volkswagena jest dość charakterystyczny. W podobnym kierunku zmierzają również inne firmy. Egzemplifikuje on bardziej generalną w epoce postindustrialnej tendencję do indywidualizacji: nie tylko samej pracy, ale i czasu pracy. Obecnie coraz większej liczbie ludzi przychodzi pracować w pojedynkę, często samotnie, w izolacji od innych; potwierdza to choćby przytoczony wcześniej przykład „pracy na odległość”, zwanej również „telepracą”.

Dzisiaj chyba nawet trudno do końca przewidzieć wszystkie konsekwencje podobnych procesów. Hiszpański dziennik „El País” w numerze z 1 lutego 1999 r. napisał, że rozwinięty kapitalizm przełomu drugiego i trzeciego tysiąclecia kształtuje nowy typ pracownika-indywidualisty „niezwiązanego z żadną grupą społeczną; pozbawionego wielu osobistych kontaktów i trwałych przyjaźni; przywykłego do pracy w samotności i komunikowania się z innymi poprzez Internet; bez żadnego innego horyzontu niż ten, jaki ukazują setki programów telewizyjnych; maksymalnie elastycznego i skoncentrowanego na własnej osobie”.

Uważa się, że nowy model pracy i jej organizacji będzie miał wpływ nie tylko na formowanie ludzkich charakterów, ale niechybnie oddziaływał będzie również na kształt i jakość życia człowieka. Już obecnie mamy coraz liczniejsze tego przykłady. Wymieńmy pierwszy z brzegu – choć pewnie nie najważniejszy: aby wyjść naprzeciw potrzebom pracowników zatrudnianych w systemie elastycznych (ruchomych) godzin pracy – od pewnego czasu jesteśmy świadkami burzliwego rozwoju całodobowego handlu ze sklepami czynnymi de facto non stop, również w niedziele i święta.

I na koniec kwestia o szczególnym ciężarze gatunkowym: w rezultacie tendencji dezintegrujących poszczególne społeczności, tendencji które dominują w erze postindustrialnej, najpewniej rozluźnione zostaną w znacznym stopniu więzi międzypracownicze. Skutkiem czego ulegnie osłabieniu pozycja związków zawodowych, a w efekcie także możliwość skutecznej obrony przez nie praw pracowniczych.

Zdzisław Marzec